Kwaliteitszorg

Gerelateerde afbeelding

Het topmanagement • Het topmanagement slaagt er onvoldoende in om de kwaliteitsgedachte te vertalen in concrete actieplannen. Voor de medewerkers blijft het dan bij een concept met veel ‘loze’ kreten. • Er is gebrek aan eenheid in het managementteam ten aanzien van de kwaliteitsproblematiek. Niet iedereen kan of wil zich hiermee identificeren en kwalititeitszorg daadwerkelijk de hoogste prioriteit geven. • Er is onzekerheid ten aanzien van de flexplek huren rotterdam persoonlijke gevolgen van de invoering van MANS. Voor autoritair management kan MANS bedreigend zijn. • Er wordt onvoldoende tijd uitgetrokken voor kwaliteitszorg waarmee eigenlijk een beperkte toewijding wordt geïllustreerd.
b Het middenmanagement • Indien een organisatie te maken heeft met een weinig veranderingsgezind middenkader dat onvoldoende overtuigd is van het belang van de kwaliteitszorg, kan de invoering van het proces hier gemakkelijk stagneren en zelfs vastlopen. Uit de media Voorbeeld van een strategisch kwaliteitsplan van een cateringorganisatie Strategisch kwaliteitsplan Taakstelling
Kwaliteitsprofilering
Kwalitatief betere producten afleveren om de winstgevendheid van de organisatie te vergroten Het bedrijf waaraan cateringsdiensten worden aangeboden De bezoekers van het bedrijfsrestaurant Warme snacks
Een goede en constante kwaliteit van de geleverde producten Een snelle beschikbaarheid van de geleverde producten Het aantal tevreden klanten (90 %) Actieplan
Direct Direct 1 maand na dato Bedrijfsleider Bedrijfsleider Bedrijfsleider Bron: HarvardHollandReview.3(1990)211,p.58 • Het confronteren van het middenmanagement met top-down opgelegde doelstellingen, waarbij er geen ruimte meer is voor eigen vertalingen en interpretaties, zal de flexplek huren amsterdam kans op slagen van het proces zeker niet vergroten.
• Er is een gebrek aan operationele kwaliteitsdefinities. Kwaliteit wordt gebrekaanoperationelekwaliteitsdus onvoldoende herkend en zichtbaar gemaakt. Hierdoor kunnen me- definities dewerkers slechts ontoereikende feedback geven over geleverde prestaties. • Binnen veel ondernemingen is er sprake van een traditionele relatie tussen baas en ondergeschikte waardoor de medewerkers in mindere mate betrokken zijn bij hun werk en hierdoor ongemotiveerd zijn om van kwaliteitszorg een daadwerkelijk succes te maken.

Organisatie in ontwikkeling

Gerelateerde afbeelding

Het maken van een of meerdere van de hiervoor genoemde fouten kan buitengewoon kostbaar zijn en enorme consequenties hebben voor organisaties. Zo slaagt een organisatie er bijvoorbeeld niet in om tijdig nieuwe producten of diensten op de markt aan te bieden tegen concurrerende prijzen en/ of kwaliteit. Dit kan leiden tot krimpende budgetten, ontslagen en grote onzekerheid en stress voor overige werknemers. Veel
van de hiervoor genoemde gemaakte fouten zijn echter vermijdbaar. Kotter heeft acht fasen gedefinieerd voor het succesvol doorvoeren van acht fasen grote veranderingen:
Maak duidelijk dat er sprake is van een zeer urgente situatie. Als er geen sprake is van een ‘vijf voor twaalf’g evoel, dan zal het moeilijk zijn om het management op het juiste niveau te mobiliseren dat zich committeert flexplek huren rotterdam om voldoende tijd en energie te stoppen in een veranderingsproces. 2 Stel een coalitie van leiders samen. Het is essentieel dat er een team van leiders wordt samengesteld, die genoeg macht hebben om veranderingsprocessen te leiden. Die leiders moeten in deze coalitie nauw samenwerken. In geen enkele organisatie kan de algemeen directeur als enige veranderingsprocessen succesvol leiden. 3 Ontwikkel een visie en strategie. Zorg ervoor dat er een visie wordt ontwikkeld die richting geeft aan het veranderingsproces. Ook moeten er strategieën komen die erop gericht zijn deze visie te implementeren. 4 Communiceer de ‘veranderingsvisie’. Het is van groot belang dat de visie continu wordt uitgedragen en dat de coalitie van leiders voorbeeldgedrag laat zien. 5 Zorg voor breed empowered-action. Het is belangrijk dat er risico’s worden genomen en dat er ruimte is voor niet-conventionele ideeën, activiteiten en acties. Verder zullen structuren en systemen moeten worden aangepast die veranderingsvisies zouden kunnen ondermijnen. 6 Genereer het korte-termijnresultaat. Zichtbare verbeteringen in het resultaat van de organisatie moeten worden gepland en gerealiseerd. Personen die aan deze resultaten hebben bijgedragen, moeten hiervoor erkenning krijgen en worden beloond. 7 Consolideer het resultaat en genereer nog meer veranderingen. Het is essentieel dat behaald resultaat wordt behouden en dat het veranderingsproces wordt flexplek huren amsterdam versterkt met nieuwe projecten, thema’s en personen die veranderingen kunnen leiden. Zorg dat je mensen aanneemt, ontwikkelt en promoot, die in staat zijn de veranderingsvisie te implementeren. 8 Zorg dat nieuwe benaderingen in de cultuur zijn verankerd. Betere resultaten worden bereikt door een klant- en productiviteitsgericht gedrag alsmede door meer en beter leiderschap en effectiever management. De relatie tussen nieuw gedrag en het succes van de organisatie moet worden uitgedragen in de organisatie.

Werken in teams

Gerelateerde afbeelding

Besef dat het veranderen van bedrijfscultuur meer inhoudt dan het veranderen van symbolen en gedrachtsvoorschriften. De hiermee beoogde betekenis moeten de leden van een bedrijf zich eigen maken.
6 Draag geen ideeën uit over cultuurverandering waarvan u weet dat u ze zelf niet in praktijk kunt brengen.
7 Ga voor uzelf af en toe na of u als leider uw tijdperk momenteel realiseert ten gunste van uw onderneming of dat u wellicht uw tijdperk achter u heeft liggen.
8 Geef leden van uw organisatie de flexplek huren rotterdam mogelijkheid om schokervaringen, als gevolg van cultuurverandering te verwerken.
Ten slotte willen we stilstaan bij het werken in teams in een organisatie. Organisaties zijn samenwerkingsverbanden van mensen, die gezamenlijk een bepaald doel nastreven. Activiteiten binnen organisaties vinden voornamelijk plaats door middel van groepsprocessen (bijvoorbeeld be- groepsprocessen sluitvorming en afstemming). De mensen in een organisatie zijn geen eilandjes op zichzelf, maar functioneren als een schakel in een groter geheel. Uit onderzoek blijkt dat doelgericht en doelmatig teamwerk een belangrijke kracht voor succesvolle organisaties is. Om dit te realiseren dient gekeken te worden naar verschillende rollen die binnen een team aanwezig moeten zijn en naar condities, waaronder een team doelgericht en doelmatig kan functioneren.
Het ontwikkelen van ‘vechtteams’ Een managementteam dat het onderling niet eens is maar constructieve discussies heeft over oplossingen voor problemen, maakt veelal de beste beslissingen. De volgende vijf flexplek huren amsterdam benaderingen kunnen worden onderscheiden voor het ontwikkelen van deze ‘vechtteams': 1 Zorg ervoor dat de teams heterogeen zijn voor wat betreft leeftijd, geslacht, functionele achtergrond en industriële ervaring. Als alle leden van een team min of meer hetzelfde profiel hebben, dan is de kans groot dat ze er ook allemaal dezelfde opvattingen op na houden.

De coördinatiemechanismen

Gerelateerde afbeelding

Indien een organisatie in omvang toeneemt zal er behoefte zijn aan meer management. Het gaat hierbij niet alleen om managers die leiding geven aan medewerkers maar ook om managers die aan andere managers leiding geven. Hierdoor ontstaat een tussengelegen of middenniveau. Deze laag van het management is in hoofdstuk 6 aangeduid als het middenmanagement. Naarmate de organisatie complexer wordt ontstaat er behoefte aan medewerkers die de primaire processen analyseren en ondersteunen. Vanuit een staffunctie maken ze plannen en vergaderruimte huren rotterdam besturen ze het werk. Dit organisatiedeel wordt de technische staf genoemd. Enkele voorbeelden hiervan zijn: controllers, planners en werkvoorbereiders. Voor het verlenen van allerlei diensten aan de organisatie wordt er in veel organisaties nog een ondersteunende staf onderscheiden. Voorbeelden hiervan zijn: salarisadministratie, public relations, Research & Development.
Uit figuur 9.26 blijkt dat de smalle strategische top verbonden is met een brede uitvoerende kern. Er is sprake van één hiërarchische structuur. De stafafdelingen staan buiten de hiërarchie en kunnen slechts indirect invloed uitoefenen op de uitvoerende kern en de strategische top.
Het kenmerkende van organisaties is dat het aanwezige werk moet worden verdeeld onder de werknemers (arbeidsverdeling) en dat de werkzaamheden moeten worden gecoördineerd. Dit om te zorgen dat de werkzaamheden ook efficiënt en effectief worden uitgevoerd.
Mintzberg onderscheidt een zestal vormen waarop werkzaamheden kunnen worden gecoördineerd: Onderlinge afstemming In dit geval is er sprake van (in) formele communicatie tussen medewerkers. Hierbij vergaderruimte huren amsterdam kan worden gedacht aan: regelmatig overleg, evaluatiegesprekken, gepreks- en communicatietechnieken, stages, vergaderfaciliteiten, en informele contacten. 2 Rechtstreekse leiding Een leidinggevende geeft opdrachten en aanwijzigingen aan medewerkers over de uit te voeren werkzaamheden. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren in werkoverleg of door middel van het voeren van functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Werkintrinsieke factoren

Gerelateerde afbeelding

Het bewust rekening houden met technische, economische en sociale aspecten van het werken in een organisatie of een afdeling daarbinnen noemen we werkstructurering. Werkstructurering heeft hierdoor een rechtstreeks verband met de relatie die bestaat tussen de behoeften van organisatieleden en de organisatiedoelen. Aan werkstructurering is al geruime tijd aandacht besteed, waarbij onder invloed van tijdgebonden mens- en maatschappijbeelden het centrale onderzoeksthema veranderd is. Werkstructurering heeft de volgende fasen doorgemaakt: • In eerste instantie is aandacht besteed aan werkextrinsieke factoren en flexplek huren rotterdam veranderingen in de werkomgeving: uiterlijkheden van het werk, zoals lawaai, temperatuur, licht, muziek bij het werk, vochtigheid, inrichting en aankleding van werkruimten. Door aanpassing van de werkextrinsieke factoren kan een verbetering van het werkklimaat gerealiseerd worden. • Vervolgens ging het vooral om de opbouw van het werk zelf. Hierbij was vooral aandacht voor werkintrinsieke factoren. Belangstelling ging in werkintrinsiekefactoren deze fase uit naar: • taakverrijking: elementen van kwalitatief hoger niveau worden aan de taakverrijking taak toegevoegd, zoals grotere beslissingsbevoegdheden en grotere zelfstandigheid binnen het werk • taakverruiming: elementen van kwalitatief gelijk niveau worden aan de taakverruiming taak toegevoegd, zodat een meer compleet takenpakket gevormd wordt • taakroulatie: medewerkers wisselen onderling taken uit. Het gemeen- taakroulatie schappelijke karakter flexplek huren amsterdam van deze drie vormen van werkintrinsieke factoren ligt in het bereiken van een grotere werkvoldoening en een betere samenwerking tussen de verschillende lagen binnen een organisatie.
• Heden ten dage wordt meer aandacht besteed aan organisatiestructuren van afdelingen. Deze aandacht omvat ook werkintrinsieke factoren, echter nu niet op individueel, maar op groepsniveau.

lndividugerichte methoden

Afbeeldingsresultaat voor site:ilocate.nl

Bij deze indeling moet opgemerkt worden dat de verschillende methoden veelal een bredere uitstraling hebben en daardoor moeilijk in een hokje geplaatst kunnen worden. De indeling heeft daarom een beperkte betekenis.
De drie te behandelen individugerichte methoden hebben als gemeenschappelijk doel het persoonlijk functioneren op een bepaald gebied binnen de organisatie te optimaliseren.
Management by objectives Management by objectives (mbo) is bedoeld als een wijze van leiding geven waarbij de chef met zijn ondergeschikten in onderling overleg de doelstellingen (= objectives) voor de flexplek huren rotterdam komende periode vaststelt en formuleert welke resultaten aan het einde van de periode hierbij gehaald moeten zijn. Management by objectives is gebaseerd op veronderstellingen van menselijk gedrag. Binnen deze methode wordt ervan uitgegaan dat mensen beter en met meer plezierwerken wanneer zij: • duidelijk weten wat van hen verwacht wordt; • betrokken zijn bij het formuleren van deze verwachtingen en deze realistisch vinden; • de ruimte hebben zelf te bepalen hoe ze aan die verwachtingen kunnen voldoen, hun werkzaamheden dus zelf kunnen plannen en invullen; • beter geïnformeerd worden over hun prestaties, zodat ze van hun eigen ervaringen kunnen leren.
Het gezamenlijk vaststellen van de doelstellingen is meer dan het geven van opdrachten alleen. Er zal een betere flexplek huren amsterdam afstemming plaatsvinden tussen de doelstellingen van de organisatie en de doelstellingen van de ondergeschikten.
Het leidt tot een betere motivatie en de ondergeschikten zullen meer resultaatgericht hun taken uitoefenen.

‘partnerschapstructuur’

Gerelateerde afbeelding

Deloitte Consulting heeft een ‘partnerschapstructuur’. Wat wordt hiermee bedoeld en wat zijn hiervan de voordelen? ‘Partners zijn onze beste consultants:
zij zijn mede-eigenaar geworden van de firma. Zij krijgen geen salaris, maar delen in de winst van de firma. Verder hebben zij een stem in de benoeming van de algemeen directeur en strategische in beslissingen. Een partnerschapstructuur biedt een aantal voordelen. Allereerst kan het eigen vermogen van de firma worden vergroot door het benoemen van extra partners. Wij hebben een groot aantal partners binnen de firma. Ongeveer één op de vijftien flexplek huren rotterdam consultants is een partner. Het is gebleken dat mensen die financieel in een onderneming hebben geïnvesteerd zich ook meer verbonden voelen met die onderneming. Verder worden beslissingen niet alleen op basis van korte-termijnresultaten genomen. Partners hebben er immers belang bij dat het ook op de lange termijn goed gaat met de firma.
Verder zie je binnen de dienstverlening vaak dat zeer ervaren professionals een eigen bedrijf beginnen. Denk bijvoorbeeld aan chirurgen, artsen, advocaten of journalisten. Als wij hun alleen een dienstbetrekking aanbieden, lopen wij het risico dat we niet de beste consultants in huis halen of houden. Onze partners zijn dus ‘kleine ondernemers’ die verbonden zijn aan de firma, waardoor flexplek huren amsterdam ze kunnen samenwerken met andere ervaren collega’s in interessante en internationale projecten. Het voordeel van een partnerschapstructuur voor onze cliënten is, dat ze in adviesprojecten altijd met eigenaars van de firma samenwerken en verzekerd zijn van betrokkenheid, hoge kwaliteit en continuïteit.’

Probleemonderzoek

Afbeeldingsresultaat voor site:ilocate.nl

In het rationele besluitvormingsproces worden de volgende fasen onderscheiden (zie figuur 7.3): 1 probleemonderzoek 2 ontwikkelen van alternatieven 3 evaluatie van alternatieven 4 maken van een keuze 5 invoeren en bewaken van de beslissing
Het probleemonderzoek bestaat uit twee onderdelen namelijk: de probleemidentificatie en de probleemanalyse. Bij de probleemidentificatie zal het probleem moeten worden opgespoord en vastgesteld. Er is sprake van een probleem als er een afwijking ontstaat tussen de gewenste situatie (=de norm) en de werkelijke situatie. Het kan zowel gaan om een negatieve als een positieve afwijking (zie figuur 7 .4 op pagina 330). Problemen kunnen op velerlei manieren kantoor huren rotterdam ontstaan. Het kan iets zijn wat op een organisatie afkomt, zoals door een vertraging van het afleveren van een order, of wat logisch het gevolg is van een beleidsbeslissing: binnen drie jaar dient de omzet van een bepaald produkt met tien procent te zijn toegenomen. Probleem onderzoek .À. Figuur 7 .3 Fasen in het rationele besluitvormingsproces
Wanneer naar voren is gekomen dat er een bepaald probleem is, dient vastgesteld te worden wat nu precies het probleem is. In dit kader is er een bekend gezegde dat in alle situaties opgaat: ‘een juist gesteld probleem is al half opgelost’.
Het is van belang om te realiseren dat niet iedereen in organisaties er belang bij heeft om problemen te identificeren. Probleemontkenning en vluchtgedrag zijn in veel organisaties dan ook bekende verschijnselen. Tevens ontbreekt het in veel organisaties aan (duidelijke) doelstellingen op verschillende terreinen. Bij het ontbreken van een duidelijke norm is het onmogelijk vast te stellen of er sprake is van afwijkingen.
Nadat vastgesteld is dat een kantoor huren amsterdam probleem zich voordoet, dient het probleem geanalyseerd te worden (probleemanalyse). Er wordt dan stil gestaan bij de werkelijke oorzaak-en-gevolgrelaties van het probleem. Gezocht probleemanalyse wordt naar feiten die het probleem rechtvaardigen. Juist bij dit laatste komt het regelmatig voor dat problemen inschattingen van personen zijn ten aanzien van bepaalde ontwikkelingen. Met dit subjectieve element dient men voorzichtig om te gaan.

Attitude- en gedragsoverbelasting

Gerelateerde afbeelding

De opvattingen en gedragingen in het attitude· en gedragsoverbelasting privé-leven zijn sterk gerelateerd aan de ervaringen op sociaal gebied die de manager in zijn werk heeft. Zo zal een manager in een managementfunctie die een keiharde opstelling vereist en weinig ruimte laat om gevoelens te tonen ook privé-problemen krijgen met het tonen van gevoelens van aanhankelijkheid en tederheid.
d Existentiële overbelasting Hierbij wordt gesteld dat mensen die onteVTe- existentiële overbelasting den zijn met hun flexplek huren rotterdam baan eerder psychische problemen hebben dan anderen. Zo kan een mislukte carrière een diepe depressie veroorzaken die zich uitstrekt over alle aspecten van het leven.
Vanwege het langdurig onder spanning staan wordt de manager ongevoelig voor gebeurtenissen in het privé-leven en zal zijn vermogen nog te genieten van zaken als hij VTij is verminderen. Emotionele uitingen zoals genot, verdriet, woede, plezier en pret worden onderdrukt. Kenmerkend is tevens een psychische afwezigheid of zoals Fransen over deze managers zeggen: ‘Il n’ est pas disponible’.
Deel b 1 Mensen en organisatie 6.4.4 Stress Stress is de belangrijkste oorzaak van het optreden van overbelasting. Bij stress kan een onderscheid worden gemaakt tussen stress als toestand en stress als een proces. Onder stress als toestand wordt verstaan: de psychologische en lichamelijke flexplek huren zwolle situatie die ontstaat wanneer aan een persoon eisen worden gesteld waaraan hij niet kan voldoen. Het stressproces kan worden gezien als de lichamelijke, psychologische en sociale veranderingen die samenhangen met de stresstoestand. De gevolgen hiervan zijn samengevat in het zogenoemde Michiganmodel21 In dit model wordt een bruikbare samenvatting gegeven van een aantal stadia in het stressproces (zie figuur 6.22).

De machtsrelatie

Afbeeldingsresultaat voor site:ilocate.nl

Modderen met moderne macht Hiërarchie is een vies woord in moderne organisaties. Bevoegdheden en verantwoordelijkheden dienen zo laag mogelijk in het bedrijfte liggen. Bedrijven vergroten zo de betrokkenheid van werknemers en kunnen optimaal gebruik maken van hun kennis en vaardigheden. Het ontbreken of vervagen van de formele hiërarchie zet de deur open naar kantoor huren rotterdam het spel der vrije krachten: de diepgewortelde behoefte om in elke groep een pikorde vast te stellen. Hoe is het mogelijk dat iemand die eigenlijk niets te zeggen heeft binnen het bedrijf, een eigen koninkrijkje kan opbouwen en als een ware tiran kan regeren? Het antwoord is eenvoudig: niemand roept hem een halt toe. Even zo vaak zijn de verhalen over empowerment, zelfsturende teams en coaching niet veel meer dan de nieuwe gevel waarachter de oude macht schuilgaat. Ego’s zijn nu eenmaal weinig gevoelig voor managementmodes. Wie eens aan de macht geroken heeft, wil er ook wel van genieten. Tutoyeren en het gebruik van voornamen vormen daarvoor geen beletsel, want het kantoor huren zwolle machtsspel wordt subtiel gespeeld. Dit is geen pleidooi voor herstel van autoritair management. De omgeving waarin bedrijven opereren is te complex om enkelingen eenzijdig de dienst te laten uitmaken. Het is echter ook een misverstand te denken dat macht in moderne organisaties niet langer bestaat, of niet meer nodig is. Verlicht despotisme is volgens sommigen het ideale compromis: helderheid over de machtsverhoudingen en tegelijkertijd volop ruimte voor rationele argumentatie. Verlichte despoten, succesvolle topbestuurders met een sterk persoonlijk charisma, zijn de mythische helden van het bedrijfsleven. Het probleem van het verlicht despotisme is echter kantoor huren amsterdam de keuze van de despoot. Ondanks Management-Developmentprogramma’s, assessmentcenters en wat dies meer zij, is het allerminst vanzelfsprekendheid dat de baas ook competent is. Cynici beweren zelfs het tegendeel. Veelgeprezen topmanagers hebben in elk geval vaak gemeen dat zij op een goede dag met daverend geraas van hun voetstuk donderen. Het blijft modderen met macht. Dat is niet verwonderlijk. Macht speelt een wezenlijke rol waar mensen samenwerken, ook zonder dat ze zich daar steeds ten volle van bewust zijn. Het spel om de macht is nooit helemaal uitgespeeld. Moderne managementtechnieken noch oude leiderschapsmythen kunnen daar iets aan veranderen.
Ook kan gekozen worden de machtsrelatie te wijzigen. Een voorbeeld hiervan is over te gaan op verplatting of kantoor huren arnhem horizontalisering van de organisatie. Hierdoor ontstaan minder ‘tussenfuncties’ en de bovenbeschreven nadelen. Tevens heeft men de mogelijkheid de taken van de overgebleven organisatieniveaus uit te breiden en daardoor aantrekkelijker te maken. 6.3.2 leiderschap Teneinde de organisatiedoelen te bereiken zal de leider over bepaalde kwaliteiten moeten beschikken. Het gaat hierbij om een combinatie van aanleg en opleiding. Levenservaring blijkt echter van grote invloed op de kwaliteit van leiderschap. Medewerkers verwachten van een leider dat deze hen kan helpen om hun werk tot een zinvolle en prettige tijdsbesteding te maken. Ze zullen de leider trouw blijven als hij erin slaagt om hun behoeften te bevredigen.
Er mag worden gesteld dat iemand een leider is naarmate hij: • aanhangers of volgelingen weet te trekken, wier aanhang of navolging vrijwillig is; • demonstreert dat hij de beste methode heeft om de wensen van zijn aanhang te vervullen; • op een deskundige wijze met deze methoden kan omgaan.
In de praktijk is gebleken dat een leidinggevende rol zich niet laat opdringen. Een manager kan zich slechts als leider handhaven zolang hij bewijst dat hij de superieure persoon is met de beste methode.